Versetzung im öffentlichen Personalrecht: fünf Fragen und Antworten
1. Was gilt als Versetzung?
Nicht jede Änderung des Arbeitseinsatzes ist eine Versetzung im Rechtssinn. Sie erfolgt einseitig auf Veranlassung der Behörde und in der Regel gegen den Willen der betroffenen Person. Untergeordnete Änderungen des Aufgabengebiets, Zuständigkeitsklärungen oder konkrete Arbeitszuweisungen können interne Weisungen bleiben. Geht die Anordnung dagegen über die gewöhnliche Tätigkeit hinaus – etwa durch ein wesentlich neues Aufgabengebiet, einen anderen Arbeitsort oder eine tiefer bewertete Funktion –, liegt eher eine eigentliche Versetzung vor.
2. Wann ist eine organisatorische Versetzung zulässig?
Massgebend ist das jeweilige Personalstatut. Regelmässig verlangt es ein dienstliches Erfordernis und Zumutbarkeit. Der Anwendungsbereich ist weit: Reorganisation oder Umstrukturierung, wirtschaftlicher Personaleinsatz, aber auch personelle Spannungen oder besonderes Verhalten können eine Versetzung rechtfertigen, wenn der Verwaltungsbetrieb dies erfordert. BGE 108 Ib 419, E. 2a steht für diese weite Konzeption. Beispiel Zürich: Nach § 28 PG/ZH kann versetzt werden, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern; die Versetzung muss zumutbar sein.
Nicht zumutbar ist eine Versetzung namentlich, wenn die neue Tätigkeit nur noch wenig mit der bisherigen zu tun hat oder Zuständigkeiten und Kompetenzen so stark beschnitten werden, dass die neue Funktion objektiv eine wesentliche Abwertung darstellt (VGer ZH PB.2010.00042 vom 9. Februar 2011, E. 2.2).
3. Organisatorisch oder disziplinarisch?
Die organisatorische Versetzung dient dem funktionierenden Verwaltungsbetrieb; die disziplinarische Versetzung sanktioniert eine Pflichtverletzung. Beide Bereiche können sich überschneiden. Eine organisatorische Versetzung darf aber nicht bloss vorgeschoben werden, um ein Disziplinarverfahren zu umgehen. Entscheidend ist der tatsächliche Zweck der Massnahme und eine transparente Begründung.
4. Wann ist eine Versetzung anfechtbar?
Entscheidend ist, ob die Massnahme über einen internen Organisationsakt hinaus in die Rechtsstellung der angestellten Person eingreift. Nach BGE 136 I 323, E. 4.4 ist ein interner Organisationsakt grundsätzlich nicht anfechtbar; betrifft die Anordnung dagegen Rechte und Pflichten des Bediensteten, liegt eine Verfügung nahe. Das Bundesgericht hält ausdrücklich fest, dass auch eine nicht disziplinarische Versetzung grundsätzlich anfechtbar sein kann (BGE 136 I 323, E. 4.6). Eine disziplinarische Versetzung ergeht demgegenüber regelmässig in Verfügungsform.
In BGer 1C_102/2026 vom 19. Juni 2026, E. 1.1 betraf die Versetzung eine tiefer entlöhnte Funktion und damit eine vermögensrechtliche öffentlich-rechtliche Streitigkeit.
5. Versetzung statt Kündigung, Art. 36 Abs. 3 BV?
Vor einer Kündigung kann zu prüfen sein, ob eine Versetzung oder anderweitige Weiterbeschäftigung als mildere Massnahme möglich und zumutbar ist. Das Bundesgericht versteht die Versetzung als Ausdruck des Verhältnismässigkeitsprinzips nach Art. 36 Abs. 3 BV (BGer 1C_611/2025 vom 20. März 2026, E. 2.2; BGer 1C_102/2026 vom 19. Juni 2026, E. 3.3). In BGer 1C_102/2026 wurde die Versetzung gerade deshalb geschützt, weil sie anstelle einer zunächst erwogenen Kündigung erfolgte.
Quellenauswahl
Abegg, Andreas / Seferovic, Goran / Vögeli Galli, Andrea (Hrsg.), Personalrecht in der Schweiz, Zürich 2026
Personalamt des Kantons Zürich, Handbuch Personalrecht: Versetzung/Funktionswechsel, mit Voraussetzungen, Zumutbarkeit und Musterverfügungen
Bürgi, Urs/Bürgi-Schneider, Gudrun (Hrsg.), Handbuch Öffentliches Personalrecht, Zürich 2017; für das Bundespersonalrecht neu auch Bd. 1: Bund, 2. Aufl., Zürich 2024.