Fristlose Kündigung durch die Behörde
Die fristlose Kündigung (uneinheitliche Terminologie: z. T. auch fristlose Entlassung oder ausserordentliche Beendigung) durch die Behörde beendet das Anstellungsverhältnis per sofort, ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen oder Sperrfristen, etwa bei Krankheit. Der Weg ist dornenreich: Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen und unter strengen Voraussetzungen zulässig. Die Behörde muss rasch handeln und dabei die verfassungsrechtlichen Mindestgarantien, insbesondere den Anspruch auf rechtliches Gehör, wahren. Verfahrensfehler können teuer werden.
Skizziert werden nachfolgend die wichtigsten drei Phasen einer fristlosen Kündigung durch die Behörde, einschliesslich Hinweise auf geltende Rechte, Pflichten und Rechtsprechung. Die drei Phasen verlaufen dabei häufig nicht linear, sondern teils auch überlappend.
PHASE 1 — Vor der fristlosen Kündigung
Auslöser und Fact Finding
- Handlung oder Unterlassung einer angestellten Person
- Die Behörde hat den Sachverhalt zügig abzuklären
Begründet die Handlung/Unterlassung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung?
- Das öffentliches Personalrecht verweist zum Vorliegen eines wichtigen Grunds häufig auf Art. 337 Abs. 2 OR:
«Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf» - Auch ohne ausdrücklichen Verweis berücksichtigt das Bundesgericht die OR-Praxis zur fristlosen Kündigung (z. B. BGer 8C_521/2022, E. 6.1.1).
- Massgebend sind stets die Umstände des Einzelfalls: Dauer des Dienstverhältnisses, Stellung und Funktion, Schwere der Pflichtverletzung, Reaktion auf frühere Verwarnungen.
- Beispiele: Fristlose Entlassung eines Waadtländer Lehrers wegen amtschädigender Äusserungen, mitunter auf Social Media, bejaht (BGer., Urteil 1C_10/2025 v. 18.7.2025). Wichtiger Grund hingegen verneint — fristlose Kündigung eines Genfer Sicherheitsdienstangestellten nach Beleidigung eines Besuchers („connard fini“) – Fehlverhalten ja, aber nicht schwer genug nach fast 17 Jahren Dienst (BGer., Urteil 8C_147/2022 v. 23.11.2022)
Notwendigkeit einer Verwarnung und milderen Massnahmen prüfen
- Ohne Verwarnung: Eine fristlose Kündigung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (Ausfluss des Verhältnismässigkeitsprinzips) ohne Verwarnung begründet.
- Wiederholte, weniger schwere Pflichtverletzungen können nach Abmahnung auch eine fristlose Kündigung begründen
- Die fristlose Kündigung ist eine ultima ratio Massnahme. Es sind stets mildere Massnahmen wie z. B. Versetzung, ordentliche Kündigung zu prüfen.
Während Sachverhaltsabklärung: Entbindung von der Arbeitsleistung?
Während der Sachverhaltsabklärung wird die Behörde häufig prüfen, ob die betroffene Person vorläufig von ihren Diensten entbunden werden soll – in der Regel bei weiterer Lohnzahlung.
- Einige Personalgesetze sehen ausdrücklich die Möglichkeit einer Freistellung via Verfügung/Vereinbarung oder einer vorläufigen Einstellung im Amt vor.
- Nach hier vertretener Auffassung braucht ein solcher Eingriff zur Wahrung der verfassungsrechtlichen Grundsätze jedoch stets eine klare gesetzliche Grundlage.
Rechtliches Gehör
- Die Behörde hat die betroffene Person ohne Verzug über ihre fristlose Kündigungsabsicht zu informieren.
- Es ist der betroffenen Person Akteneinsicht in alle entscheidwesentlichen Unterlagen gewähren (vgl. BGE 132 II 485 E. 3.2).
- Auch ist der betroffenen Person eine angemessene Frist zur Stellungnahme anzusetzen
- Verzicht auf Anhörung der betroffenen Person ist nur in Ausnahmefällen zulässig (z. B. wenn sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse, vgl. § 31 Abs. 2 PG ZH) – Anhörung ist grundsätzlich nachzuholen.
- ⚠️ Verletzungen des rechtlichen Gehörs können die Verfügung anfechtbar machen; in schweren Fällen ist sogar die Nichtigkeit möglich (somit besteht das Anstellungsverhältnis fort).
PHASE 2: Fristlose Kündigungsverfügung
Erlass und Wirkung
Die fristlose Kündigung wird von der Behörde nach Würdigung aller Umstände als ultima ratio Massnahme entschieden.
- Sie ist eine Verfügung, die in der Regel schriftlich erfolgen muss.
- Die Entscheidverfügung muss als solche erkennbar sein und eine Rechtsmittelbelehrung enthalten.
- Kompetenz prüfen: Häufig fällt die Kompetenz mit der Zuständigkeit zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses zusammen.
- Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort.
- Die Nichtigkeit der Verfügung tritt nur in Ausnahmefällen ein.
Reaktionsfrist beachten
- Die Behörde muss unverzüglich handeln, sobald sie Kenntnis vom wichtigen Grund erlangt hat. Im öffentlichen Personalrecht wird der Behörde eine längere Reaktionszeit zugestanden als im Privatrecht (Faustregel dort: 2–3 Tage). Verstreicht zu viel Zeit, ist die fristlose Kündigung nicht mehr gerechtfertigt.
- Beginn der Frist: erst, wenn die Behörde genügend sichere Kenntnis der Umstände hat und keine weiteren Abklärungen mehr nötig sind.
- Laufende Untersuchungen oder die Frist zur Ansetzung einer Stellungnahme dürfen die Reaktionsfrist nicht unbegrenzt aufhalten. Eine konkrete Frist in Tagen gibt es nicht, die Rechtsprechung des Bundesgerichts ist uneinheitlich.
- Zu lange: fünf Monate zwischen Tatsachen und Kündigungsentscheidung → unzulässig (ETH Lausanne, BGer., Urteil 8C_204/2020 v. 17.8.2020).
- Angemessen: vier Tage nach Abschluss der Stellungnahmefrist – (z. B. EDÖB-Fall, BGer., Urteil 1C_514/2023 v. 4.3.2024).
PHASE 3: Nach der fristlosen Kündigung
Rechtsmittel
- Gegen die fristlose Kündigung kann bei der zuständigen Instanz Rekurs oder Beschwerde erhoben werden.
- Grundsatz: Dem Rechtsmittel kommt grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung zu. Das Angestelltenverhältnis endet sofort.
Folgen einer unrechtmässigen fristlosen Kündigung
- Die Rechtsfolgen richten sich nach dem anwendbaren Personalstatut. In den meisten Fällen bleibt die fristlose Kündigung gültig, die Folgen sind meist finanzieller Natur: (1) Lohn bis zum hypothetischen ordentlichen Kündigungstermin oder bis zum Ablauf des befristeten Anstellungsverhältnisses / der Amtsperiode, ggf. (2) Entschädigung und (3) Abfindung.
- Nichtigkeit? Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann nur dann nichtig sein, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sind (Evidenztheorie*, BGE 98 Ia 568):
- Die Verfügung weist einen besonders schweren Mangel auf.
- Der Mangel ist offensichtlich oder leicht erkennbar.
- Die Nichtigkeit gefährdet die Rechtssicherheit nicht ernsthaft.
- Verletzungen des rechtlichen Gehörs machen die fristlose Kündigung in der Regel anfechtbar, nicht nichtig.
- Nach Bundesgericht ist eine Umwandlung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung durch die Rechtsmittelinstanz möglich (BGE 144 I 11 E. 4), im Privatrecht hingegen gilt die fristlose Kündigung als unwiderrufliches Gestaltungsrecht der Arbeitgeberin.
*Zum Thema Evidenztheorie, siehe auch die Disseration von Yannick Weber, Die Nichtigkeit im öffentlichen Recht, Zürich 2024 (abrufbar: https://suigeneris-verlag.ch/img/uploads/pdf/oa_pdf-die-nichtigkeit-im-offentlichen-recht-1710507358.pdf)
Sonderfragen:
- Die Verdachtskündigung gilt im öffentlichen Personalrecht gemeinhin als unzulässig wegen der Unschuldsvermutung.
- Eine soziale Schonfrist akzeptiert nach BGer: Die soziale Schonfrist bedeutet, dass die fristlose Kündigung trotz Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht sofort, sondern erst nach einer im Vergleich zur ordentlichen Kündigung verkürzten Frist wirksam wird.
Hinweis: Die Checkliste bildet eine allgemeine Übersicht, ohne Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt keine Rechtsberatung. Die Umstände des Einzelfalls und des anwendbaren Personalstatuts sind stets zu berücksichtigen.