Die Terminologie rund um die jährliche Standortbestimmung im öffentlichen Personalrecht ist divers. Je nach Verwaltung ist etwa von Leistungsbeurteilungen, Mitarbeitendengespräch, Personalbeurteilung, Mitarbeitendenbeurteilung oder Jahresgespräch die Rede.
Auf vielen To-do-Listen rangiert dieses Gespräch weit hinter Geschenkeinkauf und einem Besuch der Lucy-Lichter in der Zürcher Bahnhofstrasse. Doch pünktlich zum Jahresende steht es wieder an.
Grund genug also, häufige Fragen dazu aufzugreifen. Begrifflich wird hier bewusst der Ausdruck Mitarbeitendengespräch (MAG) verwendet, um den heute üblichen Fokus auf Dialog und Entwicklung zu betonen.
1. Was ist das Ziel eines MAG?
Ein Blick in das jeweils anwendbare Personalstatut zeigt: Das MAG erfüllt mehrere Funktionen. Auf Bundesebene dient es gemäss Art. 15 Abs. 2 BPV der Personalentwicklung, der Überprüfung der Arbeitssituation und der Zielvereinbarung.
Zugleich bildet es die Grundlage für die Lohnentwicklung anhand der vereinbarten Ziele in Bezug auf Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.
Die Tendenz geht heute weg von der rein jährlichen, einmaligen Bewertung hin zu einem kontinuierlichen Dialog und zu einer stärkeren Entwicklungsorientierung. Untersuchungen zeigen, dass reine Bewertungen ohne Dialog selten zu Leistungssteigerungen führen (van Woerkom/de Bruijn, Why Performance Appraisal Does Not Lead to Performance Improvement, Cambridge University Press 2016).
2. Kann in der Verwaltung auf das MAG verzichtet werden?
Nein.
Im öffentlichen Dienst ist das MAG – anders als im Privatrecht – an das Legalitätsprinzip gebunden.
Ihre Durchführung ist in den gesetzlich vorgesehenen Fällen nicht dispositiv, das heisst: Sie kann nicht nach Belieben unterlassen werden.
3. Was gehört zum Inhalt eines MAG?
Die gesetzlichen Regelungen definieren meist nur die Grundzüge des Inhalts eines MAG. So sieht beispielsweise die Thurgauer Rechtsstellungsverordnung (RSV, RB 177.112) in § 52 vor:
Die Mitarbeiterbeurteilung dient der Leistungs- und Potenzialbeurteilung. Es werden insbesondere die fachlichen Qualitäten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihr Einsatz und Verhalten beurteilt; bei Vorgesetzten wird zudem die Führung bewertet.
Nach § 53 reichen die Qualifikationsstufen dabei von nicht erfüllt bis deutlich übertroffen.
In Zürich erwähnt auf Kantonsebene die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO, 177.111) in § 136 f.: Bewertet werden insbesondere Arbeitsausführung, Ergebnisse, Selbstständigkeit, Verhalten sowie – bei Vorgesetzten – die Führungsfähigkeit. Ein zentraler Punkt ist dabei, dass der Regierungsrat die Anforderungen an die Beurteilungssysteme und ‑verfahren festlegt und ein verbindliches Muster-Beurteilungssystem erlässt.
Typischerweise umfasst das MAG einen retrospektiven Teil, in dem das vergangene Jahr und die erreichten Ziele bewertet werden, sowie einen prospektiven Teil, in dem die Zielvereinbarungen für das kommende Jahr festgehalten werden.
4. Muss das MAG schriftlich erfolgen?
In den meisten Personalstatuten ist die Schriftform ausdrücklich vorgesehen. Selbst wenn sie nicht ausdrücklich geregelt ist, gilt nach der hier vertretenen Auffassung das Erfordernis der Schriftform: Nur so lassen sich die rechtsstaatlichen Prinzipien – etwa das rechtliche Gehör und das Gleichbehandlungsgebot – wirksam überprüfen und dokumentieren.
5. Können Angestellte ein MAG anfechten?
In der Regel nicht direkt.
Solange das MAG die rechtliche Situation der betroffenen Person nicht unmittelbar verändert, gilt es als verwaltungsinterner Realakt und nicht als Verfügung – und ist daher meist nicht anfechtbar. Führt das MAG jedoch zu einem rechtlichen Nachteil (z. B. Lohnkürzung oder Nichtbeförderung), kann es im Rahmen dieses Verfahrens mittelbar überprüft werden. Sonstige Mitte:
- Überprüfung durch nächsthöhere Vorgesetzte/Differenzbereingungsverfahren: Vorhanden je nach Personalstatut. Beim Bund — wennAngestellte mit der Personalbeurteilung nicht einverstanden sind, können sie ein Überprüfungsverfahren verlangen (Art. 6 VBPV). Kanton Zürich: Die Angestellten können eine Besprechung mit der oder dem
nächsthöheren Vorgesetzten über die Beurteilung verlangen. Sie sind berechtigt, eine Person ihres Vertrauens beizuziehen (§138 Abs. 3 VVO). - Recht auf Stellungnahme: Es besteht — abgeleitet vom Persönlichkeitsschutz — stets das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung einzureichen, die in die Personalakte abgelegt wird.
- Ergänzend stehen datenschutzrechtliche Behelfe zur Verfügung – etwa das Recht auf Berichtigung oder Löschung unrichtiger Daten.
6. Was macht ein faires MAG aus?
Ein faires MAG ist objektiv formuliert und nachvollziehbar begründet. Vage oder pauschale Wertungen sind unzulässig. Neue Kritikpunkte, die in früheren Beurteilungen nicht thematisiert wurden, müssen gesondert begründet werden. Der betroffenen Person ist das rechtliche Gehör zu gewähren, das MAG ist schriftlich zu dokumentieren und hat die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten.Auch ist zu empfehlen, dass das MAG-Formular transparent den Angestellten vorab kommuniziert wird, idealerweise begleitet mit Erläuterungen oder einem Leitfaden.
Literaturauswahl
Derya Wasmuth-Avyüzen, Die Mitarbeiterbeurteilung aus rechtlicher Sicht, Zürich 2022
Kanton Zürich: Handbuch Personalrecht
World Bank (2021): Performance Management in the Public Administration – Seven Success Factors.