Ein sehr gutes Zwischenzeugnis garantiert einem Thurgauer Staatsanwalt kein ‚Sehr gut‘ im Schlusszeugnis; entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung
Das Bundesgericht weist die Arbeitszeugnisänderungsanträge (Vollzeugnis, Schlusszeugnis) eines Thurgauer Staatsanwalts im Rahmen seiner Willkürprüfung ab, er beantragte mitunter die Änderung eines insgesamt guten Zeugnisses auf ein sehr gut, wie ein in Vergangenheit ausgestelltes Zwischenzeugnis. Das Bundesgericht bestätigt jedoch, dass zwar das Zwischenzeugnis zu berücksichtigen ist, seither jedoch einige Jahre verstrichen sind, die in der Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen sind.
Anmerkung:
Die Thurgauer Rechtsstellungsverordnung für das kantonale Personal sieht in § 60 Abs. 1 vor: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten ausspricht.
Wie genau ein Zeugnis zu formulieren ist und welche Standards gelten, wird gesetzlich jedoch nicht geregelt. Deshalb kommen der Rechtsprechung und Lehre eine zentrale Bedeutung zu. Einige Zeugnisgrundsätze aus dem privaten Arbeitsrecht, wobei auch dort die Beweislast im Berichtigungsprozess nicht abschliessend geklärt ist:
- “Sehr gut” – Beweislast: Wer sehr gut in seinem Arbeitszeugnis verlangt, trägt die Beweislast dafür, dass seine Leistungen eine solche überdurchschnittliche Bewertung objektiv rechtfertigen (so etwa in Obergericht UR, Urteil OG V 12 28 vom 8.3.2013).
- “Gute” als Normalqualifikation? In der Gerichtspraxis wird teilweise eine Qualifikation auf der Stufe “gut” angenommen, sofern keine erheblichen Vorwürfe erhoben werden. In solchen Fällen müsste die arbeitnehmende Person für ein “sehr gut” beweispflichtig sein, während die Arbeitgeberin für ein “genügend” beweispflichtig wäre. Es ist jedoch zu beachten, dass diese Praxis nicht der herkömmlichen Lehre zu Art. 8 ZGB entspricht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. A., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5c)
- Wahr, klar und vollständig: Das Arbeitszeugnis muss primär wahr sein; die Wahrheitspflicht hat oberste Priorität. Das Zeugnis muss ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer geben
- Gewicht des Zwischenzeugnisses: Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis setzen voraus, dass seit dem Zwischenzeugnis erhebliche Änderungen eingetreten sind, die eine unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen. Die arbeitnehmende Person hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass die Formulierungen des Zwischenzeugnisses exakt übernommen werden (z. B. AGer ZH, Entscheide 2010 Nr. 10)
- Einbeziehung von negativen Vorfällen
Negative Tatsachen dürfen im Zeugnis erwähnt werden, sofern sie für die Gesamtbeurteilung der arbeitnehmenden Person erheblich sind. Isolierte oder nicht gravierende Vorfälle haben darin hingegen keinen Platz - Mitwirkungspflicht der Arbeitgeberseite: Auch wenn die Beweislast bei der arbeitnehmenden Person liegt, muss die Arbeitgeberin im Prozess bei der Sachverhaltsermittlung mitwirken. Sie hat die Tatsachen darzulegen, die einer negativen Einschätzung zugrunde gelegen haben. Gelingt dies nicht, kann das Gericht den Änderungsantrag der arbeitnehmenden Person als begründet betrachte (JAR 2008 S. 264)
- Schlussworte — Dank und Wünsche
Ein Anspruch auf Dankesworte oder Zukunftswünsche besteht nicht – schon gar nicht auf eine bestimmte Formulierung - Beweislast für die Aus- und Zustellung des Zeugnisses liegt gemäss einem Urteil des Zürcher Arbeitsgericht bei der Arbeitgeberseite (AGer Zürich, Entscheide 2018 Nr. 7).